Wdrożenia dla innowacyjnego przemysłu
Nowoczesne technologie!
Badania naukowe!
Łączymy wiedzę

Grupa robocza 4

Informacja o Grupie Roboczej (GR 4) Klastra
Wspólnota Wiedzy i Innowacji
w zakresie Technik Informacyjnych i Komunikacyjnych

Temat GR 04: Informatyczna platforma systemu zapewnienia jakości dolnośląskiego kapitału ludzkiego

instytucja zgłaszająca GR: Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

osoba zgłaszająca GR/stanowisko: prof. dr hab. Józef Dziechciarz (Dziekan Wydziału Zarządzania, Informatyki i Finansów)
e-mail: Jozef.dziechciarz@ue.wroc.pl telefony: 71 3680 339, 71 3680 490; fax: 71 3680 783

lider: prof. dr hab. Józef Dziechciarz (Dziekan Wydziału Zarządzania, Informatyki i Finansów)

Opis celów i spodziewanych projektów GR:

Stworzenie INFORMATYCZNEJ PLATFORMY SYSTEMU ZAPEWNIENIA JAKOŚCI DOLNOŚLĄSKIEGO KAPITAŁU LUDZKIEGO. We wszystkich przedsięwzięciach przewidywana jest szeroka reprezentacja regionalnych szkół wyższych, instytucji rządowych, samorządowych, biznesowych, edukacyjnych i szkoleniowych. W świetle dynamicznie rozwijającej się gospodarki regionu, poważnych inwestycji zagranicznych, otwarcia europejskiego rynku pracy oraz coraz wyższych kosztów kształcenia i szkolenia – konieczne są działania podnoszące efektywność wysiłków w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim w regionie dolnośląskim. Pilną potrzebą regionu jest zagwarantowanie najwyższej jakości edukacji, kształcenia i szkoleń, w efekcie podniesie się konkurencyjność gospodarki i atrakcyjność dla inwestorów..

Opis spodziewanych projektów GR 04:
Proponowana platforma obejmuje kilka przedsięwzięć:

  • SYSTEM ZAPEWNIENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA I DOKSZTAŁCANIA
  • REGIONALNY SYSTEM MONITOROWANIA I ANALIZ RYNKU PRACY
  • REGIONALNA PLATFORMA INNOWACJI I DORADZTWA – SPIN OFFy, PRAKTYKI STUDENCKIE, PRACE DYPLOMOWE, MAGISTERSKIE I DOKTORSKIE, KOJARZENIE OFERT DORADCZYCH I ROZWOJOWYCH
  • BAROMETR RYNKU PRACY
  • FORUM DYSKUSYJNO – DORADCZE RYNKU PRACY
  • REGIONALNA PLATFORMA DOSKONALENIA KWALIFIKACJI OSOBOWYCH
  • PILOTAŻOWE KSZTAŁCENIE I SZKOLENIE WE WSKAZANYCH KIERUNKACH

We wszystkich przedsięwzięciach przewidywana jest szeroka reprezentacja regionalnych szkół wyższych, instytucji rządowych, samorządowych, biznesowych, edukacyjnych i szkoleniowych.

Oprócz celu głównego zrealizowane zostaną cele pośrednie:

  • Zbudowanie infrastruktury hardwerowej, softwerowej i organizacyjnej platformy.
  • Opracowanie systemu monitorowania i certyfikacji jakości kształcenia i dokształcania.
  • Opracowanie i wdrożenie regionalnego systemu monitorowania i analiz rynku pracy.
  • Stworzenie regionalnej platforma innowacji i doradztwa – ułatwiającej tworzenie spin offów, optymalizującą system praktyk studenckich, gwarantującą praktyczną przydatność prac dyplomowych, magisterskich i doktorskich, kojarzącą oferty doradcze i rozwojowe z potrzebami firm i instytucji.
  • Opracowanie i wdrożenie regionalnego systemu nazwanego Barometrem rynku pracy – dostosowującego system szkoleń do aktualnych potrzeb rynku pracy i ułatwiającego kojarzenie istniejących zasobów kapitału ludzkiego z potrzebami regionalnego rynku pracy.
  • Stworzenie i wdrożenie regionalnego Forum dyskusyjno – doradczego rynku pracy z udziałem pracodawców i ich reprezentacji, instytucji wspierania przedsiębiorczości, instytucji rynku pracy, systemu edukacji i szkoleń oraz ośrodków polityki edukacyjnej i rynku pracy.
  • Stworzenie i wdrożenie Regionalnej platformy doskonalenia kwalifikacji osobowych – zapewniającej pozazawodowe kwalifikacje wchodzące w skład definicji najwyżej jakości kapitału ludzkiego.
  • Pilotażowe kształcenie i szkolenie we wskazanych kierunkach – praktyczne wykorzystanie rekomendacji wypracowanych w pozostałych przedsięwzięciach – wskazujące na wykonalność i przydatność proponowanych rozwiązań.

 


Temat GR 04: Informatyczna platforma systemu zapewnienia jakości dolnośląskiego kapitału ludzkiego

Szczegółowy opis celów i spodziewanych efektów

Stworzenie INFORMATYCZNEJ PLATFORMY SYSTEMU ZAPEWNIENIA JAKOŚCI DOLNOŚLĄSKIEGO KAPITAŁU LUDZKIEGO, jest pilną potrzebą regionu. W świetle dynamicznie rozwijającej się gospodarki regionu, poważnych inwestycji zagranicznych, otwarcia europejskiego rynku pracy oraz coraz wyższych kosztów kształcenia i szkolenia – konieczne są działania podnoszące efektywność wysiłków w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim w regionie dolnośląskim.
Proponowana platforma obejmuje kilka przedsięwzięć:

  • SYSTEM ZAPEWNIENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA I DOKSZTAŁCANIA
  • REGIONALNY SYSTEM MONITOROWANIA I ANALIZ RYNKU PRACY
  • REGIONALNA PLATFORMA INNOWACJI I DORADZTWA – SPIN OFFy, PRAKTYKI STUDENCKIE, PRACE DYPLOMOWE, MAGISTERSKIE I DOKTORSKIE, KOJARZENIE OFERT DORADCZYCH I ROZWOJOWYCH
  • BAROMETR RYNKU PRACY
  • FORUM DYSKUSYJNO – DORADCZE RYNKU PRACY
  • REGIONALNA PLATFORMA DOSKONALENIA KWALIFIKACJI OSOBOWYCH
  • KSZTAŁCENIE I SZKOLENIE WE WSKAZANYCH KIERUNKACH

We wszystkich przedsięwzięciach przewidywana jest szeroka reprezentacja regionalnych szkół wyższych, instytucji rządowych, samorządowych, biznesowych, edukacyjnych i szkoleniowych.
Dla osiągnięcia założonych efektów głównych i pośrednich konieczne jest podjęcie powyższych przedsięwzięć. Warunkiem ich realizacji są poniższe cele:


 

  • Należy stworzyć SYSTEM ZAPEWNIENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA I DOKSZTAŁCANIA

Uczestnicy: Dolnośląski Urząd Pracy, Szkoły wyższe regionu, instytucje szkoleniowe, instytucje akredytacyjne i certyfikacyjne

Stworzenie i wykorzystanie informatycznego systemu gromadzenia i upowszechniania informacji o ofercie i potrzebach edukacyjnych zgłaszanych przez rynek pracy oraz infrastrukturę kształcenia i dokształcania jest najważniejszym elementem systemu zapewnienia jakości kształcenia i dokształcania.
Definicja jakości oferty edukacyjnej i szkoleniowej obejmuje dwa aspekty:

  • Jakości merytorycznej:
    • Jej zawartości programowej.
    • Używanych technik kształcenia.
    • Monitorowania i akredytacji oferentów oraz certyfikacji jakości produktu – absolwentów.
  • Zgodności z potrzebami lokalnego, regionalnego, krajowego lub europejskiego rynku pracy (adekwatność).

Efektem stworzenia i wykorzystania informatycznego systemu gromadzenia i upowszechniania informacji o ofercie i potrzebach edukacyjnych zgłaszanych przez rynek pracy oraz infrastrukturę kształcenia i dokształcania jest łatwiejsze zdefiniowanie i rozgraniczenie różnic lokalnych społeczności (miasto – wieś) – ułatwia dostęp młodzieży z małych miejscowości i wiejskiej do edukacji i szkoleń a przez to zwiększa szansę na znalezienie pracy, co przełamuje trudną sytuację niektórych obszarów i grup zawodowych. Podobne stwierdzenia można odnieść do grup osób w gorszym położeniu.
Potencjalny efekt dotyczy osób niepełnosprawnych. Niski poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest szczególnie bolesny jest, wynika to w znacznym stopniu z odcięcia osób niepełnosprawnych od form pomocy ze strony instytucji rynku pracy. Nie widać dostatecznie perspektywy poprawy w tym zakresie – proponowane rozwiązanie daje szansę przełamania tej sytuacji.
Jako efekt należy postrzegać udoskonalenie poradnictwa zawodowego – ułatwienie koordynacji, na tle obserwowanego braku samoświadomości wśród młodzieży – decyzje edukacyjne nienastawione na pozyskanie pracy, brak rozważań o kreacji przyszłych karier zawodowych – w wyniku nietrafny wybór szkól, przyszłego zawodu wśród młodzieży – proponowane rozwiązanie daje szansę przełamania tej sytuacji.
Powiększa się zróżnicowanie wewnętrzne i zewnętrzne uniwersytetów – niestety nie zawsze w związku z artykułowanymi potrzebami rynku pracy – sygnały z systemu, jako efekt będą sprzyjać podniesieniu adekwatności oferty.

 

  • Należy stworzyć REGIONALNY SYSTEM MONITOROWANIA I ANALIZ RYNKU PRACY

Uczestnicy: Dolnośląski Urząd Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy, Szkoły wyższe regionu, organizacje pracodawców,

Aktorzy rynku pracy sygnalizują występowanie nietrafnych strategii w regionie, w szczególności brakuje stosownych analiz dotyczących kształcenia i zatrudnienia, brak analiz ex ante, brak analiz wpływu specjalnych stref ekonomicznych na rozwój rynku pracy – wynika to z braku wiedzy metodologicznej w tej materii lub nadmiernej ostrożności twórców opracowań.
Na tym tle szczególnie dotkliwe wydają się braki diagnoz szczegółowych, np. dla poszczególnych powiatów – stąd nieadekwatność stosowanych środków wspomagających rynek pracy. Niepełne jest spektrum badań – zbyt ogólne kategorie firm – brak badań dotyczących staży, praktyk czy wolontariatu.
Podobny efekt daje brak oceny realizacji strategii regionalnych (np. Strategii Rozwoju Dolnego Śląska) – stąd powielanie już popełnionych błędów. Dość drastyczna ocena stwierdza brak spójnej strategii zarządzania dolnośląskim rynkiem pracy. Ocena ta może wynikać z uwarunkowań prawnych dających pełną autonomię instytucjom powiatowym. Wynika to z przyczyn politycznych – a wynikiem jest brak konkretyzacji strategii rozwoju całego regionu na poziom wszystkich subregionów.
Wciąż obecne jest mało rozpoznane zatrudnianie ludzi na czarno. Brak dostatecznej liczby głębokich analiz potrzeb i zmian na rynku pracy prowadzi do braku spójnej strategii wspólnych działań wypracowanej przez pracodawców i samorządy odpowiedzialne za oświatę, edukację i szkolenia a przez to do braku skutecznej i szybkiej reakcji na zapotrzebowanie rynku pracy. Częściowo wynika to z niedostatecznego przypisania zadań i kompetencji wśród instytucji rynku pracy np. w zakresie mechanizmów wsparcia dla absolwentów, często wysoko wykształconych czy braku skutecznego monitoringu potrzeb rynku przez instytucje oświatowe i szkoleniowe. Jako efekt obserwuje się brak w pełni wprowadzonej zasady subsydiarności.
Ograniczenie zdolności kredytowej samorządów na skutek obciążania ich dodatkowymi zadaniami bez zapewnienia środków na ich realizację wymaga rozpoznania zasięgu tego zjawiska – zwłaszcza w kontekście możliwości wykorzystania funduszy unijnych. Wskazuje się na brak aktywnych strategii pozyskiwania kapitału.
Efektem takiego, regionalnego systemu monitorowania i analiz rynku pracy może być regionalne lub/i podmiotowe zróżnicowanie stosowanych instrumentów aktywizacji zatrudnienia, np. uwzględnienie grup w gorszym położeniu w polityce Powiatowych Urzędów Pracy.
Efektem takiego, regionalnego systemu monitorowania i analiz rynku pracy może być regionalne lub/i podmiotowe zróżnicowanie kierunków i form kształcenia i szkolenia uwzględniającego dynamikę rynku pracy.

 

 

  • Należy stworzyć BAROMETR RYNKU PRACY

Uczestnicy: Dolnośląski Urząd Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy, Szkoły wyższe regionu, organizacje pracodawców,

Barometr rynku pracy jest narzędziem monitorowania potencjału i sytuacji na regionalnym rynku pracy, które poprzez analizę słabych i mocnych strony regionu oraz szans i zagrożeń dla jego potencjału kadrowego umożliwia optymalizację kierunków wydatkowania środków budżetowych w edukacji i systemie szkoleń. Pomaga zaprojektować ofertę dostosowaną do potrzeb gospodarki i administracji oraz zastanych umiejętności pracowników, a przez to zapewnia dobór kierunków edukacji oraz tematyki szkoleń wypełniających lukę wiedzy i umiejętności pracowników potrzebnej do dalszego rozwoju regionu. W tym kontekście monitorowanie rynku pracy jest narzędziem, które weryfikuje zgodność wizji z działaniami, zapewnia ocenę skuteczności i efektywności polityki edukacyjno – szkoleniowej. Kluczowym, podstawowym narzędziem monitorowania sytuacji na regionalnym rynku pracy byłyby wyniki ciągłej rejestracji i analizy ofert pracy w trzech układach:

      • Oferty pracy zgłaszane w Powiatowych Urzędach Pracy;
      • Oferty pracy ogłaszane w prasie lokalnej i regionalnej;
      • Oferty pracy ogłaszane w prasie ogólnokrajowej.

W wymienionych źródłach informacji ogłaszane są trzy różne typy stanowisk pracy. Informacja dostępna na stronie internetowej informowałaby użytkownika o tym, jakie umiejętności, jakie zawody i jakie typy osobowe są poszukiwane. Użytkownik mógłby definiować przekrój, w jakim wyniki są mu prezentowane. Typowymi układami mogłyby być zestawienia ogłoszeń według zawodów, często skojarzone z układem terytorialnym, lub czasowym. Innymi możliwościami są wyniki według poziomu wykształcenia, według cech demograficznych, wieku, płci, niepełnosprawności itp.
Efektem proponowanego systemu informatycznego byłoby poznanie sytuacji i zmian zachodzących na regionalnym i lokalnych rynkach pracy, prognozy zatrudnienia w regionie w sekcjach i działach gospodarki, zwiększenie aktywności zawodowej mieszkańców regionu dolnośląskiego i ich zdolności w zakresie dostosowania umiejętności i kwalifikacji zawodowych do wymogów regionalnego, lokalnego oraz unijnego rynku pracy, integracja środowiska dolnośląskiego w celu ciągłego działania na rzecz rozwoju regionalnego rynku pracy.
Efektem ubocznym byłoby zmobilizowanie instytucji monitorujących rynek pracy do aktywnego komunikowania się z otoczeniem, a przez to wzrost kompetencji personelu służb zatrudnienia.
Efektem pośrednim byłoby uzyskanie poprawy konkurencyjności Dolnego Śląska w kontekście zasady zrównoważonego rozwoju, stwarzania impulsów do rozwoju przedsiębiorczości oraz wzrostu poziomu wykształcenia i kwalifikacji mieszkańców, a przez to trwały spadek bezrobocia w województwie. Z punktu widzenia środowiska biznesowego można by osiągnąć dalszy wzrost atrakcyjności i potencjału regionu dolnośląskiego.
Efektem ważnym z politycznego punktu widzenia jest to, że analiza potrzeb szkoleniowych, ocena aktualnego o przyszłego potencjału pracy oraz identyfikacja koniecznych obszarów zmian definiuje kierunki doskonalenia systemu podnoszenia kwalifikacji – a przez to umożliwia konsekwentną realizację (strategii)planu rozwoju dolnośląskiego kapitału intelektualnego.

 

  • Należy stworzyć FORUM DYSKUSYJNO – DORADCZE RYNKU PRACY

Uczestnicy: Urząd Marszałka; Dolnośląski Urząd Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy, Szkoły wyższe regionu, organizacje pracodawców,

Stworzenie i wykorzystanie forum dyskusyjno – doradczego obejmującego wszystkich uczestników systemu edukacyjnego, rynku pracy i infrastruktury wspierania rozwoju biznesu. Forum zrzeszające instytucje rynku pracy realizuje zadania:

    • Uczestnictwo w modernizacji polityki edukacyjnej.
    • Uczestnictwo w realizacji polityki podniesienia odsetka zatrudnionych.
    • Analiza i reakcja na zidentyfikowane zjawiska demograficzne i migracyjne.
    • Aktywna realizacja państwowych i lokalnych celów polityki rynku pracy.
    • Podnoszenie jakości, efektywności i dostosowania realizowanych szkoleń i treningów. W tym szkoleń w miejscu pracy, u potencjalnego pracodawcy.

Konieczność nieinstytucjonalnego, choć zorganizowanego forum artykulacji potrzeb, poglądów i ocen wynika z braku instytucjonalnej platformy wymiany myśli. Byłby to swoisty, lokalny pakt na rzecz zatrudnienia.
Jako mało dynamiczny określa się dialog między pracodawcami a instytucjami edukacyjnymi – wskazuje się na brak mechanizmów zachęcających do dialogu np. przez instrumenty podatkowe, administracyjne itp. Podobne stwierdzenie dotyczy niewystarczający poziom współdziałania Powiatowych Urzędów Pracy i szkół, który gwarantowałoby kształcenie w oparciu o zdiagnozowane potrzeby rynku pracy. Wskazuje się na braki w komunikacji, w dostępie do informacji dla społeczeństwa, np. jakie są deficytowe zawody, zwłaszcza w kontekście istnienia pełnej informacji o tym w szkołach. Komunikację i współpracę utrudnia brak ustawodawstwa w zakresie współdziałania instytucji edukacyjnych, pracodawców i szkól, co przejawia się niskim udziałem pracodawców w procesie edukacji.

 

  • Należy stworzyć REGIONALNA PLATFORMA DOSKONALENIA KWALIFIKACJI OSOBOWYCH

Uczestnicy: Władze oświatowe regionu, Urząd Marszałka; Dolnośląski Urząd Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy, Szkoły wyższe regionu, organizacje pracodawców,

Ważną konstatacją jest stwierdzenie, że żadna z instytucji regionalnego systemu edukacyjnego i rynku pracy nie czuje się odpowiedzialna za kreowanie i doskonalenie– miękkich kompetencji pracowniczych – zwanych kwalifikacjami osobowymi.
Międzynarodowe i międzyregionalne porównawcze analizy potrzeb szkoleniowych a także wyniki badań przeprowadzonych w ramach Projektu wskazują, że pracodawca zakłada zwykle, że kandydat do pracy dysponuje merytorycznymi umiejętnościami podstawowymi w zakresie kwalifikacji zawodowych, w zakresie kompetencji językowych – zwykle wymaga się znajomości języka angielskiego, pożądany drugi język nowożytny. W zakresie kompetencji komputerowych, posługiwanie się podstawowym oprogramowaniem, pożądane dodatkowe umiejętności – zarządzanie stroną internetową, system transakcyjny, np. FK, itp. Kwalifikacje zawodowe są warunkiem koniecznym sukcesu zawodowego, nie są jednak wystarczające – wnioski i rekomendacje, jakie można wysnuć z badań przeprowadzonych w Projekcie wskazują, że ważne są kwalifikacje osobowe, subiektywne, związane z kulturą osobistą – negatywne: wygórowane oczekiwania, lenistwo, brak szacunku dla pracy. Oraz pozytywne – pracodawcy sygnalizują oczekiwania dotyczące miękkich kompetencji. Na pierwszym miejscu wymienia się kompetencje społeczne, w tym identyfikacja z grupą i przynależność do grupy, kompetencje komunikacyjne, kreatywność, zdolności analityczne i syntetyczne, krytycyzm, w tym umiejętność orientacji na szczegóły, otwartość na zmiany, umiejętność adaptacji itp. Za równie ważne uznają pracodawcy kompetencje osobiste – zdecydowanie i wytrwałość w dążeniu do celów, inicjatywa, zdolności przyswajania sobie nowej wiedzy i umiejętności, zrównoważenie emocjonalne, potencjał twórczy, poziom pragmatyzmu, umiejętność perswazji i pewność siebie, rodzaj poczucia kontroli nad otoczeniem, tendencje do dominacji, wytrwałość, samodzielność myślenia, potrzeba porządku i zorganizowania, entuzjazm, elastyczność, autonomia, lojalność, nastawienie pro społeczne, poziom uzewnętrznienia oraz uwewnętrznienia norm społecznych, tendencje makiawelistyczne, nastawienie konformistyczne, rodzaj motywacji, w tym hierarchia motywów pracy wymieniane są najczęściej. Nabyte i wrodzone umiejętności związane z zarządzaniem takie jak – styl zarządzania, umiejętność wyboru priorytetów, umiejętność diagnozy i oceny sytuacji, zdolności negocjacyjne, ustalanie celów krótko i długoterminowych, umiejętność zarządzania czasem, umiejętność podejmowania trafnych decyzji, delegowania uprawnień i zadań, umiejętność rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy, odporność na stres.
W dolnośląskim systemie edukacji i szkoleń obserwuje się brak dostatecznego nacisku na osobowe cechy pracowników lub przyszłych pracowników takich jak kreatywność, indywidualizm itp. Zjawisko to zestawia się z zbyt niskimi środkami na kształcenie. Dodatkowo brak dostatecznej liczby doradców zawodowych w szkołach, zwłaszcza w najtrudniejszych obszarach. Brakuje zwłaszcza środków na szkolenie i doskonalenie nauczycieli – problem ten pozostawia się samym zainteresowanym. Konieczna jest przemyślana pomoc. Potrzebna jest tutaj permanentna ocena jakości.
Jest to ważna konstatacja, oznacza ona, bowiem, że w tym przypadku rozwiązanie problemu nie leży po stronie działań edukacyjnych, zapewniających regionalnemu rynkowi pracy odpowiednią ilość dobrze wykwalifikowanych fachowców posiadających pożądane osobowe cechy pracowników.
Na duży potencjał intelektualny społeczeństwa województwa składa się dobry poziom wykształcenia społeczności lokalnej, duży odsetek młodych, wykształconych ludzi w regionie oraz profesjonalizm wynikający z dobrego poziomu wykształcenia i umiejętności pracowników. Cechy indywidualne pracowników – rzetelność, odpowiedzialność, kreatywność, elementy te wzmacniane są dużą aktywnością młodzieży i instytucji rynku pracy.
Polska – w tym Dolny Śląsk, ma duże zaległości edukacyjne i szkoleniowe w porównaniu z innymi krajami UE, lecz także krajami Europy Środkowej. Doświadczenia europejskie wskazują, że system kształcenia ustawicznego – (lifelong vocational education and training – VET), jest najszybszym i najefektywniejszym narzędziem uzupełniającym ofertę systemu edukacyjnego i szkół wyższych. Dlatego konieczne są działania polityczne, finansowe i organizacyjne związane z rozszerzaniem systemu VET – systemu szkolenia i edukacji ustawicznej, zwanej czasem systemem szkolenia przez całe życie. Aktywizacja kształcenia ustawicznego jest możliwa tylko pod warunkiem jej uatrakcyjnienia. Potrzebna jest oferta nakierowana na wyartykułowane potrzeby właścicieli i pracowników firm i instytucji – zwłaszcza małych i średnich. W skład systemu kształcenia ustawicznego muszą włączyć się:

    • Instytucje wspierania rozwoju regionalnego – w tym regionalne władze rządowe i samorządowe,
    • Instytucje wspierania biznesu, w tym samorząd biznesowy – organizacje pracodawców, zrzeszenia branżowe, itp.
    • Szkoły wyższe, Komercyjne agencje szkoleniowe i edukacyjne.

Ponadto konieczne jest szersze uwzględnienie nowych źródeł finansowania edukacji, szkolenia, treningu i aktywnych form aktywizacji zatrudnienia. W tym przede wszystkim środków Europejskiego Funduszu Społecznego, ale również innych źródeł – Leonardo, Erazmus – Sokrates, itp.
Na Dolnym Śląsku brak jest albo jest zbyt mała mobilność zawodowa osób bezrobotnych – potencjalni pracownicy zdecydowanie wolą pracę w miejscu zamieszkania. Deficyt mobilności przejawia się w dwu płaszczyznach – niska mobilność zawodowa i przestrzenna społeczeństwa. Aspekt ten wzmacniany jest brakiem mechanizmów sprzyjających wzrostowi mobilności zawodowej. Niechęć do mobilności przestrzennej i zawodowej prowadzi do niskiej aktywności i małej innowacyjności w postawach pracowników, ludzi poszukujących pracy. Zjawisko to wzmacniane jest przez brak mechanizmu stymulującego poszukiwanie pracy i brak odpowiednich rozwiązań instytucjonalnych. Zagrożeniem jest znaczne obniżenie mobilności ludzi aktywnych zawodowo, w tym osób długotrwale bezrobotnych. Otwarcie rynków wschodnich – napływ siły roboczej np. z Ukrainy czy Chin pogłębi te procesy, zwłaszcza w świetle braku wyraźnie definiowalnego systemu wartości wśród ludzi.
Efektem stworzenia regionalnej platformy doskonalenia kwalifikacji osobowych będzie zwiększenie szansy na zatrudnienie wszystkich osób, które zdobyły dodatkowe kompetencje – zarówno bezrobotne – jak i pragnące zmienić pracę.

 

  • Należy zorganizować KSZTAŁCENIE I SZKOLENIE WE WSKAZANYCH KIERUNKACH

Uczestnicy: Dolnośląski Urząd Pracy, Szkoły wyższe regionu, instytucje szkoleniowe, instytucje akredytacyjne i certyfikacyjne

Wyniki badania przeprowadzonego w ramach Projektu zbieżne z prognozą opublikowaną przez Międzyresortowy Zespół Prognozowania Popytu na Pracę przewidują, że następujące zawody będą cieszyły się uznaniem u pracodawców, w obszarze biznesu:

    • Kierownicy małych i średnich zakładów pracy,
    • Specjaliści do spraw biznesu,
    • Pracownicy obrotu pieniężnego,
    • Pracownicy do spraw finansowych i handlowych,
    • Pracownicy ds. finansowych i statystycznych,
    • Agenci biur wspomagania działalności gospodarczej i pośrednicy handlowi,
    • Sprzedawcy i demonstratorzy,
    • Pracownicy usług ochrony,
    • Pracownicy obsługi biurowej,
    • Sekretarki,
    • Technicy, personel obsługi komputerów.

W obszarze zawodów technicznych:

    • Architekci,
    • Inżynierowie,
    • Robotnicy budowlani robót wykończeniowych,
    • Robotnicy budowlani robót stanu surowego,
    • Malarze, pracownicy czyszczący konstrukcje budowlane,
    • Kierowcy pojazdów silnikowych,
    • Mechanicy maszyn i urządzeń.

Ponadto, przewiduje się, że będą poszukiwani:

    • Nauczyciele nauczania ponad elementarnego,
    • Specjaliści nauk społecznych,
    • Pracownicy usług domowych i gastronomicznych,
    • Opiekunki,
    • Pielęgniarki i położne,
    • Specjaliści ochrony zdrowia, oraz
    • Gońcy, bagażowi, portierzy.

Analiza ogłoszeń prasowych z początku 2007 roku wskazuje na poszukiwanych pracowników z kwalifikacjami w branżach: turystyka, rekreacja, gastronomia, informatyka, telekomunikacja i wszelkiego rodzaju niszowe usługi doradcze, np. doradztwo personalne, finansowe, a nawet usługi związane z urządzaniem mieszkań. Ponadto, obserwuje się niedostatki w zawodach: biotechnologia, ochrona środowiska, kultura popularna i przemysł rozrywkowy, specjaliści z obszaru edukacji, w tym trenerzy w szkolnictwie, dyrektorzy pro­gramów szkoleniowych oraz prowadzący edukację przez Internet (e-learning, webeducation).
W Unii Europejskiej we znaki daje się już niedobór inżynierów, informatyków, elektroników, specjalistów od telekomunikacji, specjalistów, europeistów (ekonomiści, prawnicy, tłumacze), lekarzy geriatrów, opiekunów osób starszych i chorych, tradycyjnych rzemieślników, np. kowali.
Blisko połowa dolnośląskich pracodawców (46,8%) ma problemy z naborem pracowników. Kłopoty z rekrutacją pracowników najczęściej zgłaszają pracodawcy działający w następujących branżach:

    • Budownictwo – 77,5%,
    • Hotele i restauracje – 75,8%,
    • Pozostała działalność usługowa i komunalna – 73,1%.

Najmniej problemów z naborem pracowników formułują pracodawcy z firm zakwalifikowanych do sekcji:

    • Obsługa nieruchomości i wynajem – 25,7%,
    • Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo – 34,8%,
    • Transport, gospodarka magazynowa – 37,9%.

Problemy z naborem do pracy dotyczą:

    • Robotników budowlanych (23,3% respondentów),
    • Modelek, sprzedawców i demonstratorów (11,3%),
    • Kierowców i operatorów pojazdów (7,9%),
    • Osób na stanowiska związane z ochroną (6,1%).

Brakuje też mechaników, robotników obróbki metali oraz pozostałych robotników przemysłowych. Do nielicznych należeli natomiast pracodawcy przyznający, że mają kłopoty z zatrudnieniem specjalistów z wyższym wykształceniem oraz średniego personelu. Brak trudności w znalezieniu pracowników mają ci pracodawcy, których branża predestynuje do przyjmowania do pracy osób o kwalifikacjach najwyższych (wykształcenie wyższe, znajomość języków obcych, umiejętność obsługi komputera, posiadanie rozmaitych umiejętności miękkich itd.). Najbardziej poszukiwane są osoby o kwalifikacjach niższych lub średnich; potwierdzają to dalsze analizy.
Problemem jest to, iż kandydat do pracy:

    • Posiada małe umiejętności praktyczne (22,9%),
    • Zbyt wysokie oczekiwania (16,7%),
    • Nie szanuje pracy (7,2%),
    • Jest nierzetelny (5,6%), lub
    • Jest nieuczciwy (1,6%).